El futuro de las universidades

No sé si a vosotros os habrá pasado esto mismo, pero en mi caso, cuando pienso en los mejores desarrolladores de software que he conocido, algunos de ellos no tenían titulación universitaria. Este dato en sí mismo puede ser irrelevante, pero al parecer algunos estudios están empezando a dar con algunos datos que explican lo que está pasando realmente con algunas titulaciones universitarias.

¿Cuantas veces hemos escuchado a directivos y líderes de empresas molestarse por la brechatan desagradable que existe entre lo que los estudiantes aprenden en las universidades y lo que necesitan de verdad en el entorno laboral? A pesar de este problema, en los países de la OCDE siguen graduándose en las universidades cerca del 40% de las personas, con la esperanza de tener un buen futuro profesional.

Aunque existe todavía una ventaja competitiva clara para las personas que disponen de titulación universitaria, lo cierto es que el valor añadido de estas titulaciones decrece en función de la disponibilidad de graduados universitarios. Como ejemplo, en los países nórdicos, con una mayoría de la población titulada, la titulación universitaria permite a las personas obtener salarios un 9% más elevados que el resto de la población, mientras que este porcentaje llega al 20% en países subsaharianos, donde hay muchos menos graduados universitarios.

Por otro lado, a medida que las titulaciones universitarias se hacen más y más usuales, los recruiters y directivos las solicitan para prácticamente cualquier puesto de trabajo, sean o no necesarias para el desarrollo de la actividad asociada al puesto. Y lo más curioso de todo esto es que en una época de innovación constante y evolución impredecible del trabajo, es difícil argumentar que la adquisición de conocimiento históricamente asociada con un título universitario siga siendo relevante. De hecho, hay varios argumentos basados en datos que muestran una diferencia entre el valor real y el valor percibido de un título universitario. Primero, desde hace ya tiempo, las revisiones metaanalíticas han establecido que la correlación entre el nivel de estudios y el desempeño laboral es débil. De hecho, estos estudios indican que, si en algún momento hay que elegir entre un candidato con un alto nivel de estudios universitarios, y un candidato con un alto nivel intelectual, el segundo tendrá un rendimiento claramente superior al primero en la mayoría de los trabajos, especialmente en trabajos que requieran creatividad, pensamiento y aprendizaje. Las titulaciones universitarias indican la cantidad de conceptos que una persona ha estudiado, y su tipología, pero los resultados de un test de inteligencia reflejan su habilidad para aprender, pensar y analizar de forma lógica y estratégica.

Por otro lado, las universidades podrían incrementar sustancialmente el valor de sus titulaciones si invirtiesen más tiempo formando a los estudiantes en soft skills críticas para el trabajo del futuro. Es muy difícil que una persona encargada de seleccionar personal quede impresionada por un candidato solamente por que éste tenga una titulación universitaria, a menos que además tenga habilidades para trabajar con personas. Esta podría ser una de las grandes diferencias entre lo que las universidades enseñan y lo que las empresas necesitan. Mientras las empresas buscan gente con niveles altos de inteligencia emocional, resiliencia, empatía e integridad, ninguna de estas cosas se aborda de forma determinante en las universidades. A medida que la inteligencia artificial y las nuevas nuevas tecnologías crecen por todas partes, las verdaderas habilidades a tener en cuenta son aquellas que se acercan más y más a lo que las máquinas no son capaces de hacer, y esto pone en relevancia las soft skills de una forma aplastante.

En una encuesta reciente de ManpowerGroup, hecha a unos 2000 trabajadores, más del 50% de empresas indican que las habilidades más valiosas en los trabajadores son la capacidad para mediar en la solución de problemas, la colaboración, la atención a los clientes y la comunicación. Asimismo, un artículo de Josh Bersin indica que los responsables de recruitment están totalmente centrados en contratar a personas por su adaptabilidad, su encaje cultural, y su potencial de crecimiento personal. No solamente por su validez técnica para el puesto.

Además, empresas como Microsoft, Google y Amazon, han resaltado la importancia de la capacidad de aprendizaje (tener una mente inquieta y curiosa) como un indicador clave del potencial de carrera de un candidato. Como resultado de esto, un informe nos enseña cómo las compañías estadounidenses gastaron más de 90 mil millones de dólares en 2017 en formación para sus empleados. Sin duda, es imprescindible maximizar el retorno de inversión de esta formación, y eso solamente se consigue mediante la contratación de personas con curiosidad y capacidad de aprendizaje.

Sin embargo, las universidades tienen una gran oportunidad para recuperar su relevancia si se ocupan de solucionar la brecha de conocimiento que muchos managers tienen cuando son ascendidos por primera vez a un rol de liderazgo. Muchas veces se sigue cumpliendo el Principio de Peter, y las personas que hacen muy bien su trabajo son ascendidas y pasan a hacer un trabajo distinto que, curiosamente, no tiene por qué dárseles nada bien. Si más universidades se ocupasen de formar en liderazgo (por ejemplo, en Management 3.0), las empresas tendrían la oportunidad de valorar las titulaciones universitarias como algo más acorde a las necesidades de crecimiento de las empresas. Tengamos en cuenta datos tan escandalosos como la encuesta reciente que ha hecho IBM a más de 1.500 CEOs en los que se resalta que la cualidad más valorada en candidatos para puestos de trabajo es su creatividad (por encima de la capacidad que hayan tenido en el pasado para superar exámenes).